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  经典案例
 
OKR工作法在长春中小企业的应用
时间:2019-3-1 浏览次数:59
 
     OKR工作法起源于硅谷,是因特尔前总裁安迪格鲁夫通过改良、优化出来的一个工作方法。被全球很多科技互联网公司所习用,比如说谷歌、领英等等,它的普适性很强,无论是6万人的大公司还是创业团队,或是个人,都可以用它来管理关键目标和具体业务指标的达成。O表示目标,ObjectiveKR表示关键结果,Key Results 比如说我的目标是要打造一个SaaS行业内最高品质的“客户成功”团队。那关键结果可能就是,服务响应时间要低于多长时间,问题处理完成率低于多少,客户续费率达到多少等等。 你可以发现,目标是一个相对比较模糊的理念,或者说是一个愿景,是对未来的期许。关键结果则是为了达成这个目标,我要通过做到哪些具体的事情来影响这个目标,并且这些具体的事情是可以衡量的。类似于KPI,但又不同于KPI 长春众森管理咨询公司认为,对于执行者来说,通常是员工,KPI就是就是老板安排的目标。当员工完成各项KPI,才实现了老板的目标。这个时候,老板是有成就感的,而员工往往并没有成就感,因为老板的目标不一定是员工的目标。 这里可以用乔治·巴顿将军的名言概括:不要告诉下属具体怎么做,只要告诉他们你要什么,他们就会给你满意的结果。所以OKR工作法不同于KPI最大的区别就在于,OKR的关键结果不是自上而下的传达,而是所有人群策群力出来的目标。当所有人都贡献了自己的想法,使之成为自己的目标时,意义才会产生,同时员工的小目标才能和老板的大目标所契合。 另外,从员工认同的目标情况,还可以看出目标实际完成的信心有多少,也是最真实的情况。不至于到最后才知道这个目标实现不了,再去找原因,实际上就已经晚了。因为人类的习惯都是有行为惯性的,改变或熟悉新的行为习惯,需要有一个过渡过程。在这个过程中,你需要了解5个关键因素,决定着你的团队是否能有效过渡到OKR工作法。
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